Nessa época de pandemia de Covid19, muitas empresas têm tido prejuízos financeiros em razão da necessidade de restringir o funcionamento de suas atividades, para que seja minimizada a disseminação do vírus. 

Como forma de redução de custos, parte dos empregados têm sido dispensados, para que as empresas continuem se mantendo ativas no mercado com mais facilidade econômica, em meio à crise.

E muitas das dispensas dos empregados vêm ocorrendo sob a alegação de que a despedida foi ocasionada por “motivo de força maior”.

Vale ressaltar que na despedida por motivo de força maior o empregado recebe como pagamento de seus haveres rescisórios valores menores do que aqueles que receberia se fosse despedido sem justa causa, que é a modalidade mais comum. 

Assim, na despedida por motivo de força maior o empregado irá receber: férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas de 1/3, décimo terceiro salário e indenização de 20% do FGTS sobre o saldo dos depósitos realizados na conta vinculada do trabalhador. 

Na despedida por motivo de força maior o empregado poderá sacar o FGTS, mas não terá direito ao recebimento do seguro desemprego.

Ainda, com relação ao pagamento do aviso prévio, não há um consenso entre os doutrinadores e na jurisprudência sobre se tal verba seria devida ou não. Mas o entendimento majoritário é no sentido de que o aviso prévio não seria devido.

Desse modo, vários empregadores acabam desligando seus empregados por motivo de força maior, acreditando que a circunstância de estar se vivenciando o estado de calamidade, gerado pela pandemia, lhes autorizaria a assim proceder.

Mas não é bem assim.

Na verdade, as dificuldades econômicas geradas pela pandemia não autorizam, por si só, a despedida de empregados por motivo de força maior.

Primeiramente, é importante mencionar que o Direito do Trabalho entende como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501 da CLT).

Isso quer dizer que poderá se utilizar da despedida por motivo de força maior toda empresa que dispuser de provas incontestáveis de que embora nos últimos anos viesse aumentando sua lucratividade, abrindo novas filiais, contratando mais empregados e que não possui dívidas com financeiras ou fornecedores, ainda assim não resistiu ao impacto da pandemia e fechou suas portas.

Ora, se não for evidente que a causa da quebra da empresa está diretamente relacionada aos prejuízos causados por consequência da pandemia, o empregado NÃO poderá ser despedido por motivo de força maior! 

Pois se força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, é indiscutível que a crise financeira, a crise política, o período sazonal, um mau planejamento estratégico financeiro ou uma publicidade malfeita são fatores que prejudicam o sucesso de qualquer empresa. E para que esses fatores não impeçam o bom desenvolvimento empresarial, é fundamental que o empregador saiba lidar com eles. Pois se ele não conseguir driblar tais elementos negativos, vindo a empresa a sucumbir, infelizmente este empresário contribuiu, no mínimo de forma indireta, para tal fracasso. 

Portanto, aquela empresa que já vinha nos últimos anos enfrentando dificuldades para se manter funcionando, de forma alguma poderá, agora na pandemia, dispensar empregados sob o argumento de que a despedida se dá por motivo de força maior, pois isso não seria verdade.

Se a empresa já vinha apresentando baixo desempenho financeiro, não é a pandemia a causadora de seu fracasso. A pandemia seria, tão somente, mais um elemento negativo. Jamais a pandemia seria o fator que originou os problemas da empresa. Seria, na pior das hipóteses, mais um dos vários elementos que ocasionaram o insucesso empresarial, sendo que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior (art. 501, § 1º, da CLT).

E se existem várias circunstâncias que concorreram para o declínio da empresa, não há que se falar em motivo de força maior. Os empregados, nesse caso, se forem desligados deverão ser despedidos sem justa causa. Mas de forma alguma por motivo de força maior!

Entender-se de forma diferente seria contrariar o Princípio da Proteção, que é a razão de ser do Direito do Trabalho. Este princípio atua no sentido de proteger a parte mais frágil da relação jurídica: o trabalhador. Lembrando-se que historicamente, até que surgissem as normas trabalhistas e em especial a CLT, o empregado se via totalmente indefeso e vulnerável face à altivez do empregador.

Da mesma forma, despedir funcionários por motivo de força maior indiscriminadamente, é ilegal, pois seria o mesmo que repassar aos empregados os riscos do negócio, que são de responsabilidade do empregador, conforme prevê o art. 2º, da CLT.

Portanto, todo empregado que for irregularmente despedido por motivo de força maior poderá discutir judicialmente a motivação da despedida. 

Nesse caso, caberá ao empregador apresentar em juízo provas cabais de que a pandemia foi a causadora do declínio da empresa e que não existem outros fatores que também tenham contribuído para o fracasso empresarial.  

Caso contrário, a despedida por força maior dificilmente será considerada legítima.